案例分析题 2008年7月1日，王某初次就业后进入甲公司工作，至2012年12月31日劳动合同终止。2013年1月1日，王某与乙公司建立劳动关系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期间，乙公司未能安排王某享受带薪年休假，也未向王某支付应休未休年休假工资。王某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁中请，要求乙公司支付其2015年和2016年应休未休年休假工资。乙公司认为，王某在其公司工作期间请病假累计1个多月，不应享受带薪年休假待遇，请求劳动人事争议仲裁委员会驳回王某仲裁申请。
案例分析题 C公司是一家生物制药企业，目前已在深圳证券交易所的创业板上市，具有极高的成长性。随着业务的迅速扩大，2021年C公司研发部门需要从企业外部补充1名首席新产品研发专家，制药车间需要补充10名初级制药工人。2020年年底，小王被聘为C公司人力资源部的招募经理，部长交给她的第一项工作是制订公司2021年的招募计划。小王还需要负责这些人员的具体招募活动，工作任务非常艰巨。 根据以上资料，回答下列问题：
案例分析题 Z企业为了实行岗位管理，决定首先进行工作分析，并决定以人力资源部和企业内各部门为主体实施工作分析。 在阅读了一些相关书籍之后，人力资源部召开了一次各部门经理会议，要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派给各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回，发现有的部门将所有的职位都进行了描述，填写得过于详细，没有抓住重点；有的部门填写得过于简单，且形式不统一。人力资源部统一了回收的职位说明书的格式，进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用，但是没有达到预期的效果。 根据以上材料，回答下列问题：
案例分析题 根据材料，回答下列问题。 某公司是3C家电连锁零售企业的领导者，业务发展迅速，公司规模不断扩大。但伴随企业高速发展的却是核心员工流失率的不断上升。为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司现状进行诊断，希望能走出困境。专家团队通过调研发现，造成该公司员工流失率不断上升的主要原因是公司的薪酬管理体系出现了问题。核心员工薪酬水平没有市场竞争力，做出较大贡献的员工得不到相应的奖励。同时竞争对手公司纷纷以高薪挖走员工，导致部分核心员工选择跳槽。 根据公司情况，专家提出了解决方案：核心员工薪酬依据90分位的市场薪酬水平确定，一线基础员工薪酬依据25分位的市场薪酬水平确定；对于绩效超过预期水平很多的员工，在绩效加薪基础上给予额外的奖励。在员工福利方面，保持原有福利水平不变，并由公司为员工提供额外的福利项目，根据员工绩效给予员工不同的资金额度用以购买自己偏好的福利。
案例分析题 根据下面资料，回答下列问题 小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某销售公司工作，双方约定日薪160元。在此期间，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司进入销售旺季，要求小侯每天工作9小时。这种状况一直持续到12月31日劳动合同终止之日。小侯在国庆节黄金周期间(10月1日至7日)连续工作，之后公司在10月11日至13日为小侯放假3天。之后，小侯主张公司应补充支付其加班加点费，但公司拒绝支付。
案例分析题 心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实验：给学生一份问卷，问卷中有几个关于道德问题的判断，要求学生对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的准则做出回答。过一段时间之后，把这些关于道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，说明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。
案例分析题 10月份，某学校要举行一个话剧表演比赛，小茜、小纯、小天等几个志同道合的朋友组团报了名。由于人手不够，每个人除了当演员，还需要分担道具保管、财务、宣传等工作。小茜认为自己心思细腻，适合保管道具。可是在开会讨论任务分配的时候，小茜担心其他人也想保管道具，因此没有说出自己的想法。其他人似乎出于同样的考虑，也没有发言。刚开始讨论时，由于没有人组织，大家沉默了几分钟。小纯觉得这样不行，率先发言道：“大家学习比较忙，咱们速战速决吧。小茜比较严谨细心，管财务；我来管道具，小天负责做海报宣传。大家还有其他想法吗?”小茜本有点不愿意当财务，但见其他人都没有反对，也只好同意了这个安排。
案例分析题 某公司是一家民营高科技企业，公司创立之初，内部关系融洽、员工士气高涨。经过上下共同努力，该公司很快发展成为一家集生产、研发于一体的中型高科技企业，在业界具有一定的知名度。在高速发展阶段，企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善。 然而，自公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司员工开始安于现状、不思进取，大家普遍认为干多干少一个样，业绩好也没有什么奖励措施，员工队伍人心涣散，中层管理人员流失严重。随着离职人员的增加，员工中开始流传一种说法，即凡是跳槽离开的人在新公司都做得很好，待遇也比在该公司时好很多。 对公司面临的问题，公司总经理感到非常棘手，准备与人力资源部经理共同商讨对策，使公司早日摆脱困境。
案例分析题 李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家族式小作坊，发展到如今拥有数千名员工、具有一定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中等偏上，福利待遇也很不错，却很难招到新员工，即使招到了，员工干3个月就离职了。因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大订单。李某为此很是苦恼。 无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以找出产生这种现象的原因。在进行满意度调查时，重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人唯亲，没有在公司创造公平的环境，提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工。但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此，对陈某进行了警告，并调离现任岗位。从此，再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。3个月后陈某辞职离开了公司。
案例分析题 小李是某公司新任的人力资源经理。该公司原本是一家传统的纺织企业，近年来，由于自动化纺织机械的大量引进，公司的组织架构、工作流程和对员工的职责要求随之发生了很大变化，但公司的职位说明书却多年未变。特别是在对现有职位进行梳理之后，小李发现，公司近两年招聘了一批自动化纺织机械操作员，他们对公司发展至关重要，但是却没有相关职位的职位说明书。小李认为公司需要进行一次系统的工作分析，在梳理组织结构和职位设置的基础上重新编写职位说明书。 为了获得公司领导的支持，小李制定了详细的工作分析实施方案，包括工作分析总目标、总任务，工作分析组织形式与实施者，工作分析实施步骤，工作分析所需收集的信息及拟采用的方法等。其中，在选择实施主体时，小李希望以公司内的各部门为主体。
问答题 下列选项中，关于工作分析方法中问卷调查法的说法，正确的是______。
问答题 基于霍兰德的职业兴趣测试，适合从事办公室事务性、统计类等方面工作的人属于______。
问答题 美国心理学家崔普利特用于研究社会促进的实验任务是______。
问答题 下列选项中，关于工作设计方法的说法，错误的是______。
问答题 人力资源管理对一个组织能够发挥的最重要的作用是______。
问答题 下列选项中，关于工作分析时使用的观察法的说法，正确的有______。
问答题 下列选项中，关于减少组织中社会懈怠的方法，效果最差的是______。
问答题 培训和开发成为现代人力资源管理中一个越来越重要的模块，这是由于人力资源特性中的______决定的。
问答题 与其他招聘方法相比，采用猎头公司方式进行招聘的最大特点是______。
问答题 七种基本情绪分类包括______。