材料题公司在刚刚成立初期，非常注重员工的忠诚感和承诺性，但是随着市场规模的扩大，竞争激励，公司高层认识到，传统的经营模式已经不能更好的适用未来战略的需要。于是，和大家商讨后，决定在原来的组织结构上进行优化，合并部门，增加新的产品部，设计部门，在未来的发展中更加注重冒险和革新。
材料题2018年1月1日，李某被聘任至公司，2018年1月1日至2018年6月30日工资是5000元，2018年7月1日至2018年12月31日是4000元，公司于2018年11月通知解聘李某，且未通知工会，李某于工作到2018年12月31日离职。
材料题李某刚毕业，为还房子贷款等经济原因，而选择房地方销售工作，但随时间的推移，李某已经工作5年了，他渐渐发现，自己有事的时候，没人愿意帮忙，同事聚会也不叫他，这时他考虑是否有在公司继续待下去的必要。
材料题小张和小李毕业后一起进入了某广告公司从事销售工作，销售部老刘是他们的直接领导，起初，老刘会给他们俩规定具体工作任务，并亲自安排他们该做什么不该做什么、三个月后，他们发现老刘对他们的指导逐渐减少，有时甚至与他们一起决策，一年后，老刘退休了，决定从他俩中选一个出来接替他的职位，为此，进行了民主测评，小张因为和大家相处得好而得了高分，小李感到很郁闷，领导者需要什么方面的技能呢?
材料题小王于2019年1月1日入职某企业，并与其公司签订劳动合同。某一天，在下班的路上遭遇非本人意外的交通事故，后面被送往医院进行抢救治疗。在住院期间，迟迟不能康复，公司考虑到自己的生产经营和岗位情况，于是给小王说的，你已经到公司2年了，我给你2个月的经济补偿金好了，于是公司和小王解除劳动合同关系，小王认为自己在工伤期间，不应该解除，于是提出劳动仲裁请求。
材料题某公司在进行人员招聘中，由主管部门和人事部共同牵头进行。它们由3-5名面试的领导小组成员组成，对员工开展单独面试。因为不同的领导者提出不同的问题，有时比较随意，所以最终面试取得的效果不好。公司总经理于是决定，改善和优化面试方法，增加情景化面试等手段，后面公司在人员甄选方面也取得一定的成绩。
案例分析题 某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司。但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系。该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新。
案例分析题 甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订了劳务派遣协议，由丙公司派遣张某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。于是，超市将张某退回丙公司，丙公司以张某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了张某的劳动合同。张某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律责任。
案例分析题 某公司在北京成立分公司，王先生被聘为总经理，随着分公司的发展，王先生决定提拔一名经理辅助自己的工作，他对骨干员工进行了调查分析。
案例分析题 根据下面材料，回答下列问题。 K公司是一家有6年发展历史的软件开发公司，在行业中具有较高知名度。公司设置有研发部、行政与人力资源部、财务部等部门，形成了强调革新与冒险的组织文化，不断有新产品问世。 K公司重视员工的培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂钩，对于表现优秀的员工，公司会加以重奖，并给予较大的工作自由度。因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。 K公司共有100多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关。最近，公司获得了很大一笔风险投资，为此，公司制订了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。公司将针对不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓速度，并为客户提供更优质的服务。
案例分析题 根据下面资料，回答下列问题 小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。
案例分析题 老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
案例分析题 某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。在日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。
案例分析题 小张是某公司从资深工程师团队中选拔出来的一位主管，他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后，压力增大且经常抱怨下属不支持自己的工作，而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是10年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整。管理的风格与公司现在的业务不符，公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。
案例分析题 根据下面资料，回答下列问题： 某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。
案例分析题 根据下面资料，回答下列问题： 某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
案例分析题 根据下面资料，回答下列问题 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是近几年毕业的学国际贸易、外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。 根据以上资料，回答下列问题：
案例分析题 小罗是国内重点大学计算机专业毕业的研究生。找工作过程中他发现，与几年前报考研究生时相比，由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩，工作不如当年好找，工资水平也达不到当年的预期。 由于小罗学习成绩优异，在校期间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购，所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试，作为软件编程人员开始在这家公司实习。实习三个月后，小罗顺利得到了这份工作。公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%，办公环境和各项福利待遇也很好。小罗对这份工作比较满意。 根据以上材料，回答下列问题：
案例分析题 根据下面资料，回答下列问题 老刘是一名技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了3分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。 根据以上资料，回答下列问题：
案例分析题 某公司过去的员工甄选工作比较简单，一般是人力资源部门先筛选简历，重点看简历是否符合公司的任职资格要求，然后再将条件最好的几个人推荐拾用人部门进行简单的笔试和面试。 最近几年，公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题。问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。问题二是公司采用的甄选测试方法缺乏有效性，一些测试得分较高的人被录用后，实际工作绩效却不如一些分数低的人。问题三是由于面试考官没有受过系统培训，面试方法不够科学。问题四是公司在招录管理人员时，只进行简单的笔试和面试，甄选方法过于单一，效果欠佳。 为此，公司人力资源管理部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范，并在此基础上改进公司员工甄选系统，包括引进评价中心技术、改善面试效果等。 根据以上材料，回答下列问题：