天创机械制造公司在总经理刘耀光的率领下开始着手改革人事体系,长期以来,管理岗位难以达到高的工作绩效,因而管理者的工作成绩平平也不会影响他的收入和职位。天创公司提出的管理职位人事改革的原则是,全面贯彻“以能力中心”分配薪酬,将管理人员的年薪差距拉大到三倍,以奖优罚劣,增加工作激励的诱导能量。2008年底天创公司开发的新的人事评价体系充分体现了这一目的和原则。
新的人事评价系统首先把过去的七级评价标准改为五级评价标准,从而将评价结果的差距拉大。天创公司以前采用七级评价标准,即由好到坏依次为A1、A2、B1、B2、B3、C1、C2。按照这一评价标准,副总裁以上职位的管理人员的评价结果分布在中间,因而很难体现工作差距。最好的A1、A2占50%,最差的C1、C2占3%,B1占15%,B3占7%。而体现一般标准的B2却高达70%。在新的人事评价系统中,将七级减少到五级,依次是G1、G2、G3、G4、G5。按照新的标准分级,评价结构的差距进一步体现出来:G1占17%,G2占33%,G3占33%,G4占14%,G5占3%。在新的分级标准中,虽然G2仍然可以看成是一般标准,但集中度明显减少。
新的人事评价系统扩大了员工的收入差距。在传统的评价体系中,由于体现不出评价差距,因而在收入上也很难拉开。采用新体系后,根据评价结果的不同,收入差距会很大。例如,员工从新入厂到提升至科长的14年间,收入差距不大,但提升为科长后,收入差距加速拉大。拿连续获得G1的员工来说,不考虑基本工资的提高,在新的标准下到50岁,其收入将是G5员工的5倍,在旧体系下二者的年收入差距只有不到0.5倍。新标准对评价结果不佳的员工,采用减薪的办法,特别在来年提薪时,其收入会有明显下降。因此,天创公司管理人员收入差距达到5倍并非仅仅是理论设想。
新的人事评价系统改变,过去把人事评价仅仅理解为考核工作的狭隘看法,天创公司将人事评价看成是包括“评价”、“展示”、“对话”和“现状革新”在内的整体系统和过程。扩大收入差距仅仅是天创公司综合人事改革的一个方面,如果仅仅停留在评价工作上,那么对于那些常年获得不理想评价结果的员工,人事评价系统将失去激励作用。因此,天创公司在新的人事评价系统上制定了一套帮助员工改进工作的活动程序。按照评价、展示、对话和现状革新的工作程序,每年1月评价者与被评价者进行面谈,将上年度的评价结果告诉给被评价者,二者相互协商制定新年度的工作目标和革新的课题。年底,被评价者写出自我议定书。评价者对被评价者进行综合能力评定和业务评定。来年1月再次进行面淡。这样,评价、展示、对话、革新将一直循环下去。
请根据本案例,回答以下问题:
单选题不属于投入期产品生命周期策略的是( )。
单选题事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法是( )。
单选题员工测评的基本假设( )。
单选题社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和( )。
单选题工作绩效是一个人的素质与( )的综合表现。
单选题不属于评价中心主要作用的是( )。
单选题资源的有限性称为( )的稀缺性。
单选题以下不是结构化面试问题类型的是( )。
单选题面试官事先没有确定提纲,想到什么就问什么,这种面试常见的问题指的是( )。
单选题( )是指测评所指向的具体对象与范围。
单选题投射技术的特点不包括( )。
单选题所谓人力资本,是指通过费用支出(投资)于( ),而形成和凝结于人力资源体中,并能带来( )的知识、技能及体能的总和。
单选题在管理形式上,现代人力资源管理是( )。
单选题劳动力供给富有弹性表示为( )。
单选题无领导小组讨论运用松散的讨论形式,快速诱发人们的特定行为,并通过这些行为的( )来判断被评价者的个性特征。 ①定性描述 ②定量分析 ③人际互动 ④人际比较
单选题下列不属于行为描述面试的实质的是( )。
单选题( )是指对某个群体形成一种概括而同定的看法后,会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
单选题形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。
单选题评测者由于只关注到被评测者某方面的品质特征而做出片面的判断,这是( )。