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人力资本专有性视角下平台劳动自主性的生成机理——以平台球鞋鉴定师为研究对象
1
作者 严雪雁 《温州大学学报（社会科学版）》 2024年第2期40-55,共16页
平台经济催生出庞大的平台劳动者群体以及平台劳动的新形态。在主流的劳动过程理论看来,平台通过算法等技术手段使平台劳动者面临着严苛的劳动控制,丧失了劳动自主性。随着平台劳动者类型不断分化,球鞋鉴定师等新兴的技能型平台劳动者... 平台经济催生出庞大的平台劳动者群体以及平台劳动的新形态。在主流的劳动过程理论看来,平台通过算法等技术手段使平台劳动者面临着严苛的劳动控制,丧失了劳动自主性。随着平台劳动者类型不断分化,球鞋鉴定师等新兴的技能型平台劳动者却能够享有较高的劳动自主性,这与劳动过程理论的观点形成了反差。面对这类新群体,为了探究其劳动自主性的形成机制,本研究建构了“基于人力资本专有性的劳资互动视角”的分析框架。结合T平台的个案经验,本研究一方面从鉴定技能、个人资历、个人权威等方面梳理了球鞋鉴定师人力资本专有性的关键构成要素,另一方面也分析了平台在工作流程、组织管理、收益分配等方面针对人力资本专有性所做出的制度设计。研究发现,凭借难以被替代的人力资本,球鞋鉴定师在劳资关系中占据优势地位,通过促成劳资之间的协商谈判与制度建构,球鞋鉴定师得以真正从劳资互动中获得劳动自主性空间。 展开更多
关键词 球鞋鉴定师 平台劳动 劳动自主性 人力资本专有性 劳资互动
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经理固守职位:基于人力资本专用性和专有性的分析
2
作者 袁春生 杨淑娥 《经济问题》 CSSCI 北大核心 2007年第11期60-62,共3页
固守职位作为代理问题的一种表现,是指经理人应对公司内、外部控制机制以降低职位威胁的行为。从经理人力资本专用性和专有性角度对固守职位动机及其策略进行了分析。分析表明,经理专用性人力资本因其依赖于特定的企业组织,客观上构成... 固守职位作为代理问题的一种表现,是指经理人应对公司内、外部控制机制以降低职位威胁的行为。从经理人力资本专用性和专有性角度对固守职位动机及其策略进行了分析。分析表明,经理专用性人力资本因其依赖于特定的企业组织,客观上构成了经理退出企业的障碍,导致经理人为了防止准租金消散和降低专用性人力资本遭到贬损,从而有动机地进行固守职位。固守职位策略的采取,就是经理实现其人力资本专有化的具体过程。 展开更多
关键词 固守职位 人力资本专用性 人力资本专有性 准租金
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企业人力资本治理 被引量：5
3
作者 吴能全 冯巨章 《上海经济研究》 CSSCI 北大核心 2003年第6期20-29,共10页
本文认为,人力资本除了知识、技能等之外,有价值的信息和社会关系也是其重要的内容,并以专用性和专有性两个维度从性质上把人力资本分为六类,而人力资本的内容和类型的可变性是其重要的特性。我们认为企业的本质是人力资本开发的装置,... 本文认为,人力资本除了知识、技能等之外,有价值的信息和社会关系也是其重要的内容,并以专用性和专有性两个维度从性质上把人力资本分为六类,而人力资本的内容和类型的可变性是其重要的特性。我们认为企业的本质是人力资本开发的装置,而企业人力资本治理就是要在充分开发人力资本的基础上,将各种类型的人力资本转变为企业专用性的非专有性人力资本,剩余索取权的分配、轮岗制度和合同制度等都是治理企业里的人力资本的具体形式。 展开更多
关键词 剩余索取权 轮岗制度 合同制度 企业 非专有性人力资本 专用性人力资本 人力资本开发装置
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英语专业本科毕业生就业特征及成因分析:人力资本的视角 被引量：1
4
作者 侯会丽 吴克明 《开发研究》 2015年第4期94-97,共4页
英语专业本科毕业生就业特征表现为就业率、专业对口率和工作稳定性较低,但工资水平较高。从人力资本的角度看,原因在于英语专业人力资本通用性和共有性较强,而专用性和专有性较弱。促进英语专业本科毕业生就业的对策在于提高人力资本水... 英语专业本科毕业生就业特征表现为就业率、专业对口率和工作稳定性较低,但工资水平较高。从人力资本的角度看,原因在于英语专业人力资本通用性和共有性较强,而专用性和专有性较弱。促进英语专业本科毕业生就业的对策在于提高人力资本水平,降低人力资本共有性以及支持第二专业人力资本的形成。 展开更多
关键词 英语专业本科毕业生 就业特征 通用性人力资本 专用性人力资本 共有性人力资本 专有性人力资本
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剩余索取权配置:高新技术企业专有性人力资本的有效约束 被引量：4
5
作者 黄载曦 《财经科学》 CSSCI 北大核心 2007年第9期90-96,共7页
本文提出高新技术企业区别于传统企业的重要特征之一,就是人力资本具有从专用性向专有性的动态转变。而这一转变使专有性人力资本采取机会主义行为的可能性增加。这成为制约高新技术企业持续发展的一个重要因素。因此,高新技术企业治理... 本文提出高新技术企业区别于传统企业的重要特征之一,就是人力资本具有从专用性向专有性的动态转变。而这一转变使专有性人力资本采取机会主义行为的可能性增加。这成为制约高新技术企业持续发展的一个重要因素。因此,高新技术企业治理面临着新的挑战。本文从高新技术企业人力资本特征转变入手,分析控制权回报这一激励机制的不足之处,并提出剩余索取权配置是解决高新技术企业专有性人力资本激励的关键所在。 展开更多
关键词 专有性人力资本 剩余索取权 高新技术企业
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略论我国家族企业与职业经理的博弈 被引量：2
6
作者 郭鲜红 《经济问题》 CSSCI 北大核心 2009年第12期57-59,共3页
中国家族企业发展的核心问题之一是家族企业如何有效融合社会人力资本。由于家族企业与经理合作后,经理的人力资本专有性和专用性都会发生变化,因此存在双边道德风险。社会组织的正式制度和非正式制度能够增加家族企业主与职业经理的退... 中国家族企业发展的核心问题之一是家族企业如何有效融合社会人力资本。由于家族企业与经理合作后,经理的人力资本专有性和专用性都会发生变化,因此存在双边道德风险。社会组织的正式制度和非正式制度能够增加家族企业主与职业经理的退出成本,使合作困境得以突破。但是在我国现阶段,由于市场经济体系不完善,社会法律制度不健全,家族企业之间的联系松散,家族企业与职业经理的合作陷入了家族主义困境。 展开更多
关键词 专用性人力资本 专有性人力资本 双边道德风险 退出成本 家族主义困境
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多样性人力资源管理系统如何驱动企业突破式创新?
7
作者 张淑敏 马亮 《人力资源管理评论》 2021年第1期80-99,共20页
面向突破式创新,企业实施多样性人力资源管理系统可强化人力资本的价值性与专有性,但哪种人力资本属性是驱动企业突破式创新的凭借,则是一个待解“黑箱”问题。本文采用结构方程模型对219家百人以上制造业企业分析后发现,企业实施多样... 面向突破式创新,企业实施多样性人力资源管理系统可强化人力资本的价值性与专有性,但哪种人力资本属性是驱动企业突破式创新的凭借,则是一个待解“黑箱”问题。本文采用结构方程模型对219家百人以上制造业企业分析后发现,企业实施多样性人力资源管理系统可有效推动企业突破式创新,且多样性人力资源管理系统主要通过提升企业的人力资本价值属性进而驱动企业突破式创新。进一步对情感型信任调节下的人力资本价值性中介作用检验后发现,人力资本价值性的中介作用被弱化,说明旨在降低人力资本异质性提高其同质性的情感型信任,会弱化多样性人力资源管理系统经由人力资本价值性驱动企业突破式创新的间接效应。 展开更多
关键词 多样性人力资源管理系统 突破式创新 人力资本价值性 人力资本专有性 情感型信任
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基于不完全契约的风险企业控制权配置影响因素研究 被引量：18
8
作者 王雷 党兴华 王修来 《科研管理》 CSSCI 北大核心 2010年第4期59-66,90,共9页
文章在扩展风险投资家与风险企业家风险偏好的基础上,通过引入分段股权融资、控制权收益以及风险投资家监督成本、风险规避成本与战略性收益等变量,基于不完全契约的视角将Tirole(2001)企业融资模型扩展为两期动态过程。基于分段融资的... 文章在扩展风险投资家与风险企业家风险偏好的基础上,通过引入分段股权融资、控制权收益以及风险投资家监督成本、风险规避成本与战略性收益等变量,基于不完全契约的视角将Tirole(2001)企业融资模型扩展为两期动态过程。基于分段融资的信息发现过程建立两阶段风险企业控制权配置模型,分析初始阶段与中期信号显示阶段风险企业家自有财富、运营企业的非货币收益、人力资本专有性与专用性以及风险投资的专用性、风险规避度与战略性收益等因素对高新技术风险企业控制权配置的影响,得到了一系列结论,为有关高新技术风险企业治理已有的研究提供了有益的补充。 展开更多
关键词 不完全契约 控制权 人力资本专有性 投资专用性 非货币性收益
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