非结构化面试的标准化评估 被引量：3

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作者 谷峰 《科技通报》 北大核心 2011年第2期166-170,共5页

为了提高非结构化面试的效度,提出了一个标准化评估方法,给出了标准变换公式。该方法将非结构化面试测评数据转换为一个后验确定参数的正态分布,后验地修复由测评题差异和测评标准差异以及其他测评环境因素引起的测评数据分布异常波动,... 为了提高非结构化面试的效度,提出了一个标准化评估方法,给出了标准变换公式。该方法将非结构化面试测评数据转换为一个后验确定参数的正态分布,后验地修复由测评题差异和测评标准差异以及其他测评环境因素引起的测评数据分布异常波动,使标准化的测评数据处于同一平台,并最大限度地提高标准化分数的区分度,使标准分数分布更接近测评对象能力水平的实际分布。讨论了该标准化评估方法在多种情形的非结构化面试中的应用,以及对测评题卷的评估功能。 展开更多

关键词 非结构化面试 标准化评估 正态分布 效度

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非结构化面试的信度分析

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作者 胡建 《彭城职业大学学报》 2003年第3期69-72,共4页

现代人力资源管理要求招聘和录用从相对死板的适应性不强的结构化向非结构化发展，对企业的人才的需求产生支持作用。这些变化要求我们重新考虑面试的思路和方法，达到面试信度的真实性和准确性，以帮助企业真正找到适合企业的员工。

关键词 人力资源管理 非结构化面试 信度 招聘人员

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浅析在民办中小学教师招聘中结构化面试和非结构化面试的有效结合

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作者 谢丽珍 《教育教学论坛》 2019年第44期91-92,共2页

当前,我国公办中小学教师招聘普遍采用结构化面试的方式,但是完全结构化面试难以有效考查应聘者的沟通能力、团队精神、求职动机、职业发展、文化理念的认同等,不太适应民办中小学教师招聘的实际情况。民办中小学教师招聘中,将结构化面... 当前,我国公办中小学教师招聘普遍采用结构化面试的方式,但是完全结构化面试难以有效考查应聘者的沟通能力、团队精神、求职动机、职业发展、文化理念的认同等,不太适应民办中小学教师招聘的实际情况。民办中小学教师招聘中,将结构化面试和非结构化面试结合起来,将有助于提高招聘的系统性、全面性、科学性和有效性。 展开更多

关键词 结构化面试 非结构化面试 民办中小学 教师招聘

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非结构化面试的信度分析 被引量：2

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作者 盛宇化 方志军 《中国人力资源开发》 2000年第4期35-37,共3页

关键词 人才素质测评 非结构化面试 可信度 一致性 有效

原文传递

管理能力结构化测试的问题与对策 被引量：3

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作者 盛宇华 方志军 《南京师大学报（社会科学版）》 CSSCI 北大核心 2003年第5期58-64,共7页

在管理者招聘中普遍采用的结构化测试的有效性是有条件的,它要求测试的要素、测试的试题、评分的过程都具有确定性,并要求主考和评委能够熟练地掌握评分标准与方法。对于高能级的管理能力,如管理决策能力等,结构化测评的效度是很低的,... 在管理者招聘中普遍采用的结构化测试的有效性是有条件的,它要求测试的要素、测试的试题、评分的过程都具有确定性,并要求主考和评委能够熟练地掌握评分标准与方法。对于高能级的管理能力,如管理决策能力等,结构化测评的效度是很低的,在测评高级企业管理人才和高层领导干部的管理能力时,结构化测试的方法难以奏效,需要引入非结构化测试的方法。在一定的条件下,非结构化的测试方法,可以具有较高的效度。 展开更多

关键词 管理能力 结构化面试 非结构化面试 效度

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面试的趋向

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作者 佚名 《人事天地》 2006年第2期22-22,共1页

对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了新的发展趋势： 1．形式的丰富化面试早已突破那种两个人面对面、一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试... 对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了新的发展趋势： 1．形式的丰富化面试早已突破那种两个人面对面、一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。 展开更多

关键词 非结构化面试 无领导小组讨论 发展趋势 角色扮演 案例分析 情景面试 面对面 丰富化 分阶段 一次性

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企业员工招聘问题浅析 被引量：10

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作者 余刘军 《人口与经济》 CSSCI 北大核心 2007年第S1期79-81,共3页

关键词 员工招聘 成本核算 资源 任职资格 岗位 任职条件 企业管理 企业 应聘者 招聘成本 非结构化面试 招聘渠道 无领导小组讨论法 招聘工作

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企业人力资源招聘研究 被引量：8

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作者 王晶晶 《人口与经济》 CSSCI 北大核心 2012年第S1期10-11,共2页

人力资源招聘是人力资源管理与开发的一项重要工作,企业能否招聘到所需人才关系到企业兴衰成败。因此,建立科学、合理、可操作性强的招聘体系,是企业人力资源招聘工作的目标。一。

关键词 人力资源规划 企业人力资源 招聘过程 招聘工作 应聘者 企业发展 人力资源管理与开发 非结构化面试 企业招聘 心理测评

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当前阻碍我国人才测评发展的几个因素及应对策略 被引量：3

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作者 邢乃愈 《中国人才》 北大核心 2010年第11X期45-46,共2页

自1905年法国心理学家比奈发明世界上第一个智力测验以来,测量人与人之间的个别差异,发掘优秀人才已经为越来越多的人所重视。早在上世纪60年代,IBM、通用、福特。

关键词 人才测评 人力资源管理 测评技术 非结构化面试 心理测验 管理人员 评价中心 素质测评 比奈 专业顾问

原文传递

人才测评技术在饭店人力资源管理中的应用 被引量：2

10

作者 魏洁文 《饭店现代化》 2006年第8期46-50,共5页

运用科学的方法选拔人才,是实现企业人才发展战略的重要手段。人才测评技术的概念和功能1．人才测评技术的概念人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,它运用心理学．行为学、管理学．测量学和信息学等多种学科和研究成果．通过... 运用科学的方法选拔人才,是实现企业人才发展战略的重要手段。人才测评技术的概念和功能1．人才测评技术的概念人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,它运用心理学．行为学、管理学．测量学和信息学等多种学科和研究成果．通过心理测量、考试．评价中心技术、奖励评审．绩效评估等手段．对人的知识水平．能力结构．个性特点、职业倾向．发展潜能等素质进行综合测评。它的目的就是使用人单位根据组织特性和岗位需求．识别人才价值．挖掘人才潜能． 展开更多

关键词 人力资源管理 测评技术 饭店企业 非结构化面试 应聘者 人才素质 人才测评 人力资源开发与管理 考试 候选人

原文传递

如何选拔适合企业的人才

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作者 陈红 《中国保安》 2010年第10期72-72,共1页

招聘的最终目的是选择到合适的人选,以帮助企业实现自己的目标。无论是内部招聘,还是外部招聘,都要经历选拔过程。人员选拔的程序大体包括以下几个步骤。1、审查简历材料,评价求职申请表。求职者通常需填写求职申请表,提交个人材料。求... 招聘的最终目的是选择到合适的人选,以帮助企业实现自己的目标。无论是内部招聘,还是外部招聘,都要经历选拔过程。人员选拔的程序大体包括以下几个步骤。1、审查简历材料,评价求职申请表。求职者通常需填写求职申请表,提交个人材料。求职申请表中应包括受教育程度、工作经历等重要信息。人力资源管理部门可根据简历和求职申请表提供的资料,对求职者进行初选,筛选出比较合适的人选,再进行笔试、面试等甄选。2、笔试。笔试是让求职者在试卷上答事先拟好的试题。 展开更多

关键词 求职者 求职申请 非结构化面试 资源管理部门 测试方法 人员选拔 受教育程度 笔试 企业 招聘

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